学ぶ職場の面談術は仮説思考の中で世界への解釈を進化させる

今日は大阪産業創造館主催「学ぶ職場」ゼミの第5回目「学ぶ職場の面談活用」。

アクティブ・ラーニングを活用して、スタッフが成長するような職場環境を整えるための重要なアイテムである「面談」の手法についての講義とワークを行った。

そのために、重視したのは仮説思考が定着するための面談の設計と実施。
スタッフが自ら仮説を立て、実行・検証し、修正していけるようになるために、どのような面談をすればよいかという点を中心にお話しした。

学ぶ職場ゼミ第5回印刷用20150630

仮説思考を根付かせようとする場合、仕事をひとかたまりのプロジェクトとして切り出すのが効果的。
プロジェクト機関はできれば3〜6ヶ月程度が望ましい。
その期間のはじめと、中間、そして最後に適切な面談を実施することで、その効果は高まる。

期間のはじめの面談では、プロジェクトへの動機付けと目標設定に意識を向ける。
スタッフが取り組むプロジェクトが会社にとってどういう価値があり、そのスタッフ自身が取り組むに値するプロジェクトであることを自ら理解できるような面談を行う。そのため、スタッフ自身がプロジェクトを通してなにを得たいかを言語化するところが鍵になる。
目標設定は、結果目標だけではなく、達成仮説に基づく行動目標と行動計画まで自力で策定できるようにサポートする。
高い目標は、それに取り組む意欲が高いときには意味を持つが、自ら取り組みたいという意欲がない場合にはむしろ逆効果。
それだけに、取り組む必然性や価値を意識し、スタッフ自身が安心して楽しめる環境にあることを理解できるのようにサポートする。

中間の面談では、進捗確認と目標の再設定をおこない、スタッフ自身が立てた目標を確実にクリアできるように、できればそれを超える成果を出せるように支援する。
その際の原動力として、仕事を通して気づいた周囲(業務や人)との関係性や、価値観の変化を言語化しておく。
自分を取り巻く世界への解釈が深まったという感覚がまだ暖かいとき、人はさらに世界を深く知ろうとする(時間をおくとむしろ、解釈に安住し学ばなくなる傾向があるので要注意)。
世界に対する意識をどんどん進化させることができるのだという感覚を持ち続けられるように支援するのがこの時期のポイントだ。

プロジェクトの最後には、業務上の成果確認と同時に、期間中の体験に対する意味づけ・言語化を行う。
業務に取り組みながら、自分を取り巻く世界(そこには時間的、空間的な広がりが含まれる)に対する認識がどのように変化したかを、自己評価だけではなく第三者視点で評価することで、次の学びへの意識を高めていく。IMG_1297

こういった学び方は、職場でしかできないものではない。
むしろ大学での学びにはこういう

仮説思考の中で自分と世界の関係性を深める学び

のプロセスが必ず含まれてきた。

こういう学び方が、ビジネスの世界でも有効であることを数多くの事例で証明したいと思っている。

 

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